기회를 잃지 않는 중년 노동자

가장 강력한 충격을 받아

노동 시장이 크게 변동하는 상황에서 30세가 넘는 많은 노동자들이 실업 위기에 직면하거나 적합한 일자리를 찾기가 어렵습니다. 그러나 보고 전문가에 따르면 이 연령대는 기회가 끝났다는 의미는 아닙니다. 핵심 문제는 노동자의 적응력과 보고 기업 관리 기관 및 노동조합 조직의 동시 참여에 있습니다.

실제로 중년 노동자는 디지털 전환 조직 간소화 및 기업 관리 모델 변경 과정에서 가장 큰 영향을 받는 그룹입니다. 많은 중간 직책이 삭감되면 기술 요구 사항이 높아지고 30세 이상 노동자 그룹은 역량을 업그레이드할 시간이 없으면 수동적인 상황에 빠지기 쉽습니다. 그러나 눈은 '마침표'가 아니라 양측이 인적 자원 사용 및 개발 방식을 되돌아보도록 강요하는 전환점입니다.

하노이 고용 서비스 센터 부국장인 Vu Quang Thanh 씨는 '브래지어'가 기업의 역할과 기업 정책 외에도 노동자 자신도 결정적인 요소라고 말했습니다. 30세가 넘으면 더 이상 '유통적인 직업을 잘하는 것만으로는 충분하지 않은 절대 안전한' 단계가 아닙니다. 새로운 상황에서 브래지어를 적극적으로 배우고 디지털 기술을 업데이트하고 외국어를 배우고 직업적 사고방식을 기꺼이 바꾸는 것이 생존 조건입니다.

중년 노동자는 낡은 기대를 억누르고 수동적인 상황에 빠지는 대신 새로운 기술을 배우기 위해 일정 기간 동안 느리게 걷거나 옆길로 걷는 것을 받아들여야 합니다. 역량과 시장 추세에 더 적합한 직책이나 분야로 기꺼이 전환할 수 있는 입사 직업을 유연하게 선택하는 것은 노동자가 '직업 수명'을 연장하는 데 도움이 될 것입니다. 끊임없이 변화하는 노동 시장에서 30세 이상의 입사는 끝이 아니라 갈림길임을 인식해야 합니다.

기업은 경험 많은 노동자의 가치를 되돌아봐야 합니다.

전직 고용국 부국장 Le Quang Trung 씨는 30세 이상 노동자 그룹의 실업 위험을 줄이기 위해 기업은 인력 활용 사고방식을 바꿔야 한다고 제안했습니다. 젊은 노동력 신규 채용에만 집중하는 대신 기업은 경험이 풍부한 노동자 즉 프로세스를 잘 알고 있는 사람 은행 규율이 있는 사람 은행 책임감과 장기적인 유대감을 가진 사람의 가치를 제대로 인식해야 합니다.

기존 인력을 재교육하고 기술을 업데이트하는 데 투자하는 것은 노동자를 유지하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 신규 채용 및 교육에 비해 비용을 절약할 수 있습니다. 많은 경우 중년 노동자를 재교육하는 비용은 실무 경험이 부족한 신규 인력을 채용하는 것보다 훨씬 저렴합니다. 또한 안정적인 노동력은 기업이 조직 문화를 유지하고 인력 변동 위험을 줄이는 데 도움이 됩니다.'라고 Trung 씨는 단언했습니다.

Nguyen Doan Tung Anh Duc 수출입 및 미술 공예 회사(Dong Da 구 am 하노이) 이사는 재교육을 단기 비용 대신 장기 투자로 간주하면 중년 노동자는 기업이 새로운 운영 모델에 적응하는 데 도움이 되는 '전환 기둥'이 될 수 있다고 말했습니다. Tung am에 따르면 '재교육 프로그램은 단기적이고 유연하며 노동 시장 및 기업의 실제 요구와 관련된 방향으로 설계되어야 합니다.

관리 기관 측면에서 Tung 씨는 30세 이상 노동자를 위한 재교육 및 직업 전환 지원 정책 시스템을 조속히 완료해야 한다고 제안했습니다. 현재 대부분의 교육 프로그램은 젊은 노동력이나 장기 교육에 집중되어 있으며 생계를 유지하기 위한 빠른 해결책이 필요한 중년 노동자 그룹에는 적합하지 않습니다. 또한nin은 30세 이상 노동자가 안심하고 기술을 향상시킬 수 있도록 신용 및 재정 지원 정책이 필요합니다. 왜냐하면 많은 사람들이 가족 경제적 압력으로 인해 신용을 유지할 수 없기 때문입니다.

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