공무원 소득 균등화 폐지 실질적인 업무 동기 부여

헌신 동기를 자극하는 사고방식의 변화

국회에서 공식적으로 통과시킨 간부 공무원법(개정)은 중앙에서 코뮌 수준까지의 공무원 제도를 통일하고 직위별 공무원 관리로 강력하게 전환하고 채용 평가 메커니즘을 혁신하고 공공 부문에서 인재 고품질 인재 유치 및 대우 정책을 확대하면서 뚜렷한 혁신적인 사고방식을 보여줍니다.

노동 신문과의 인터뷰에서 호치민시 국립대학교 간부 정책 개발 연구소 소장인 부교수 박사 Do Phu Tran Tinh은 '많이 일하면 많이 받고 적게 일하면 적게 받는' 원칙인 간부가 처음으로 법률에 도입된 것은 공공 부문 소득 정책 개혁에 긍정적인 신호라고 말했습니다.

“이전에는 급여 지급이 주로 근속 연수와 밀리 계수를 기준으로 했기 때문에 밀리주의적 심리가 생겨났고 동기가 부족하고 인재를 유치하기 어려웠습니다. 업무 효율성에 따라 소득을 분배하는 것으로 전환하면 공무원은 헌신할 동기를 더 얻게 될 것이며 밀리 서비스 품질도 향상될 것입니다.”라고 그는 말했습니다.

그러나 결과에 따른 급여는 단순히 소득 계산 방식을 변경하는 것뿐만 아니라 과학적인 업무 평가 시스템 투명한 급여 정량화된 급여를 요구합니다.

도푸 쩐띤 부교수 겸 박사에 따르면 이것은 새로운 메커니즘을 시행할 때 가장 큰 과제입니다. 왜냐하면 현재 많은 행정 업무가 정성적이라 정량화하기 어렵기 때문입니다. 투명하고 객관적인 평가 도구가 없으면 브라는 브라 편애 브라 부정 또는 내부 불만 심리를 유발하기 쉽습니다.

KPI는 국민 피드백과 밀접하게 관련되어야 합니다.

응우옌 뚜언 안 석사 - 공공 정책 전문가 - 는 공무원 공무원 공공 부문 공무원을 평가하기 위해 업무 성과 측정 지수(KPI)를 적용하는 것은 기업에만 국한될 수 없으며 지역 특성 및 특정 목표와 관련된 유연한 브리지를 설계해야 한다고 말했습니다.

Tuan Anh 석사는 기초 정부 공무원을 평가하기 위한 3가지 중요한 지표 그룹을 제안했습니다. 운영 효율성 – 지역 관리 품질 및 – 개인 책임 – 운영 효율성은 기한 내에 절차를 해결하는 비율 – 온라인 공공 서비스 제공 수준 – 행정 개혁 지수로 측정할 수 있습니다. 운영 효율성 – 관리 품질은 해결된 사건 수 – 시민 만족도 – 치안 질서를 통해 나타납니다. 개인 역량은 인적 자원 개발에 참여하는 – 인적 자원 개선 이니셔티브 수를 통해 반영됩니다.

뚜언 안 씨가 강조한 중요한 점은 KPI 구축 및 시행 시 성과주의 병폐를 피하는 것입니다. 조국전선 간부회의 교차 감시 특히 공공 서비스의 직접적인 수혜자인 간부의 온라인 피드백을 통해 간부를 검사하는 메커니즘이 필요합니다.

평가 데이터는 공개되어야 하며 자주 비교해야 합니다. 데이터는 잡히고 아름답지만 국민은 잡히지 않는 상황을 허용할 수 없습니다.'라고 그는 말했습니다.

또한 KS KPI는 명확한 보상 및 처벌 메커니즘과 연결되어야 합니다. 목표를 완료한 사람은 소득이 증가하고 KS는 적시에 보상합니다. 완료하지 못한 사람은 적절하게 이동하거나 처리해야 합니다. 그래야 KS KPI가 압력이 되거나 왜곡되는 대신 보고서를 '미화'하는 도구가 되는 동기 부여 도구가 됩니다.

Do Phu Tran Tinh 부교수는 실질적인 효과를 달성하는 결과에 따른 소득 정책을 보장하기 위한 몇 가지 해결책을 제안했습니다. 여러 당사자가 참여하는 평가 지표 시스템 구축 평가 도구의 디지털화 및 자동화 강화 소득 배분에 있어 공공 기관에 자율성 부여 직업 기회의 공정성 보장.

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