중년 노동자, 두 파도 사이에 갇혀

기술 고령화 - 가장 큰 위험

수년 동안 경험은 고령 노동자의 "자산"으로 여겨졌습니다. 그러나 현재 상황은 이러한 이점이 빠르게 감소하고 있음을 보여줍니다. 많은 기업들이 빠른 적응력, 유연한 근무 준비 태도, 낮은 급여 및 복지 비용으로 인해 젊은 노동자를 우선적으로 채용합니다. 적지 않은 채용 공고에서 연령 제한이 명시되어 있지는 않지만 "활동성", "높은 압박감", "시간 유연성" 요구 사항은 서류 심사 단계부터 중년 노동자를 무형적으로 제거합니다.

하노이 딘꽁동에 거주하는 41세의 응우옌 딘 응우옌 씨는 2025년 6월에 실직한 후 그래픽 디자인 분야에서 17년 이상의 경력을 가지고 있음에도 불구하고 여전히 새로운 일자리를 찾기 위해 고군분투하고 있다고 말했습니다. 오랜 경험은 한때 부가가치로 여겨졌지만 기업이 비용과 적응력을 꺼리게 만드는 요인이 되었습니다.

응우옌 씨는 "많은 회사의 인사 부서에서 저를 인터뷰할 때 제가 제안한 급여로 젊은 직원 1명 이상을 고용할 수 있다고 말했습니다. 그들은 또한 현재 젊은 노동자의 수준과 체계적인 교육 과정이 이전보다 훨씬 더 양질의 직원을 배출한다고 생각합니다."라고 말했습니다.

응우옌 씨는 또한 나이는 외부적인 장벽일 뿐이며, "기술 노령화"가 중년 노동자에게 가장 큰 내재적 과제라고 인정했습니다. "많은 직업이 기술, 프로세스 및 작업 방식에서 빠르게 변화하고 있습니다. 반면 대부분의 중년 노동자는 적시에 재교육을 받지 못하고 여전히 오래된 습관에 따라 일하며 디지털 기술과 기술적 사고가 부족합니다."라고 응우옌 씨는 말했습니다.

하노이 미딩구 티엔득 의료 그룹 인사부 이사인 응우옌툭뀐안 여사는 현재 중년 노동자 그룹을 위한 재교육 공백이 여전히 매우 크다고 말했습니다. 단기 과정은 여전히 단편적이며, 소득에 비해 비용이 저렴하지 않습니다. 직업 훈련 프로그램은 주로 젊은 노동자 또는 시장에 새로 진입하는 사람들을 대상으로 합니다.

중년 노동자의 경우 새로운 직업을 배우는 것은 "늦을까" 걱정하고, 기술을 배우는 것은 기반이 부족하며, 배운 후에도 채용될 수 있을지 확신할 수 없습니다. 반대로 중년 노동자 채용을 "꺼리는" 것은 기업이 인적 자원을 자체적으로 축소하게 만듭니다. 많은 직책은 안정성, 상황 처리 경험, 팀 리더십 능력이 필요합니다. 젊은 노동자가 단기간에 얻기 어려운 요소입니다. 그러나 유연한 사용 메커니즘과 올바른 능력 평가 부족으로 인해 기업은 경험이 풍부한 노동력을 효과적으로 활용하지 못하고 있습니다."라고 Quỳnh Anh 여사는 말했습니다.

중년 노동자를 위한 해결책은 무엇입니까?

적지 않은 중년 노동자들이 실직하거나 적합한 직업을 찾지 못하면 비공식 부문으로 전환해야 합니다. 그들은 기술 운전, 경비원, 소규모 온라인 판매, 임시직 또는 불안정한 육체 노동을 합니다. 불안정한 소득, 사회 보험, 의료 보험 부족, 높은 직업 위험...은 공식 부문에서 안정적인 직업을 가졌던 노동자 그룹의 일반적인 현실입니다.

이는 개인과 가정의 삶에 영향을 미칠 뿐만 아니라 사회 복지에 큰 과제를 제기합니다. 중년 노동력이 공식 노동 시장에서 소외되면 재빈곤, 누락 위험 및 복지 시스템에 대한 부담이 불가피합니다.

레꽝쭝 전 고용국 부국장은 조기 퇴출을 피하기 위해 중년 노동자는 기술, 특히 기본 디지털 기술, 학습 능력 및 새로운 근무 환경에 대한 적응에 더 적극적이어야 한다고 말했습니다. "평생 직업" 사고방식은 평생 학습 사고방식으로 대체되어야 합니다.

국가 측에서는 중년 노동자를 위한 실질적인 재교육 정책이 필요하며, 교육을 채용 수요와 연계하고, 비용과 학습 시간을 지원해야 합니다. 기업도 중년 노동자를 재구축해야 할 자원으로 간주하고 비용 부담이 아닌 관점을 바꿔야 합니다.

노동 시장은 경험이 무르익은 노동 세대를 뒤처지지 않을 때만 지속 가능하게 발전합니다. 전환과 경쟁의 두 물결 사이에서 시기적절한 해결책이 없다면 "나이 문제"는 더 이상 개인적인 이야기가 아니라 진지하게 받아들여야 할 사회 문제가 될 것입니다."라고 레꽝쭝 씨는 말했습니다.

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